Книги
Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала
• возможность применения дешевой рабочей силы, которая появляется в результате сложившейся миграционной политики, коррупции, возможности применения малоквалифицированного труда;
• коррупция, заменяющая мотивацию поиска инновационных конкурентных преимуществ;
• техническая и технологическая отсталость отраслей экономики;
• слабый контроль за качеством производства продукции и услуг, возникающий из-за ограничения со стороны государства деятельности контролирующих органов, отмены государственных стандартов, СНиПов и др.
Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, группируют в четыре основных блока: выплата премий-«призов», гарантированных премий, установление недостижимых бонусов и премирование за чужую работу.
В целом ряде случаев наличие малоквалифицированной рабочей силы определяется рынком труда. Примерно 10 лет назад Министерство образования свернуло программы профессионально-технического образования, полагая это проблемой предпринимателей, не учитывая при этом потребности самих работников.
Совместные усилия государства, органов местного самоуправления и бизнеса могут повысить конкурентоспособность трудовых ресурсов, обладающих широким кругозором в выбираемой профессии и конкретными компетенциями в специальности. Это позволит существенно поднять производительность труда и стимулировать предпринимателей создавать высокотехнологичные инновационные рабочие места. Условия для этого есть, а потребность крайне обострена.
Это определяется крайне низкой производительностью труда (см. рис. 2.2). Даже среднее значение этого показателя по экономике составляет только 17 % от производительности труда в США. А в ведущих отраслях эта производительность составляет лишь 6–7 %. С этим связана и чрезвычайно низкая доля высокотехнологичных отраслей в добавленной стоимости, самая низкая даже среди стран БРИК (см. рис. 2.3).
Рис. 2.2. Производительность труда в Российской Федерации сравнительно с США (в долевом отношении, %)
Рис. 2.3. Доля высокотехнологичных отраслей промышленности в добавленной стоимости [56]
Ровно сто лет назад в США Ф. Тейлор обратился к Конгрессу с докладом о состоянии производительности труда.
Мы непосредственно можем видеть, как исчезают наши леса, как пропадает неиспользованной наша водная энергия, как почва наша смывается морем, а конец наших запасов угля и железа есть вопрос недалекого будущего. Напротив, неизмеримо большая непроизводительная растрата человеческой энергии, совершающаяся ежедневно в массе наших действий, являющихся ошибочными, неверно направленными или недостигающими цели, – тех самых действий, на которые м-р Рузвельт ссылается как на недостаток «производительности национального труда» – эта растрата менее наглядна, менее ощутима, и размеры ее поэтому представляются нами очень неясно [40].
Приходит мысль, что пора и в нашей стране поставить вопрос о труде, его производительности и системах стимулирования и мотивации.
Подводя промежуточные итоги исследования, следует отметить, что складывающаяся ситуация такова, что, с одной стороны, повышается роль современного руководителя, обладающего новым мышлением. С другой стороны, возрастает роль мотивированных работников, обладающих ценными человеческими ресурсами. Однако какова мотивация руководителя использовать эти ресурсы, если проще использовать дешевую рабочую силу?
Только руководитель в состоянии приложить достижения науки управления к конкретным ситуациям и условиям, дополнить системный подход в управлении ситуационным. Профессиональная культура современного специалиста и руководителя должна способствовать выработке нового мышления, соответствующего изменениям среды организации. При этом деятельность руководителя должна не выходить из правового поля, иначе это ведет к коррупции.
Руководитель должен обладать определенной мотивацией достижения. Стимулирующим фактором является возможность ошибки. Мотив достижения должен преобладать над мотивом избегания неудач.
В числе принятых в различных классификациях прав и обязанностей руководителя очень мало внимания уделяется деятельности по стимулированию и мотивации.
Деятельность руководителя по мотивированию персонала связана со стабильностью, но не с постоянством персонала.
Наиболее ярко могут открыться возможности управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом в команде. Причем у каждого члена команды помимо общепрофессиональных могут проявляться индивидуальные качества. Именно в команде появляется необходимость и возможность выявления индивидуальных человеческих ресурсов и превращения их в командный ресурс, т. е. дополнительную синергию за счет более глубокой эмерджентности системы.
Нужно понимать, что традиционная система стимулирования и мотивации нацелена на достижение целей организации. Для того чтобы мобилизовать человеческие ресурсы и превратить их в человеческий капитал, нужны дополнительные усилия и инвестиции.