◊ Вы можете внедрить практику без чьего бы то ни было разрешения.
Закончив, распечатайте эту страницу и разместите в таком месте, чтобы новые практики постоянно находились в зоне вашего повышенного внимания.
Об авторе
Когда Роберт Куинн учился в колледже, он пытался разобраться в том, что же является самым важным в процессе обучения. После множества наблюдений Роберт пришел к необычному выводу и решил, что главное – изменения. Но была одна проблема: никто больше так не считал. Поэтому Куинну пришлось стать проактивным потребителем того, что может дать образование, и выискивать возможности, пребывая среди ограничений. С тех пор он изучал изменения, учил изменяться и консультировал тех, кто хотел измениться.
Сейчас Роберт – профессор в области менеджмента и организационных процессов в Бизнес-школе Росс Мичиганского университета. Он один из сооснователей Центра позитивных организаций. В этом центре Куинн изучает опыт коллег, работающих над осознанием и созданием организаций, где люди процветают и превышают ожидания.
Куинн – автор 16 книг, среди которых «Beyond Rational Management»; «Deep Change»; «Change the World»; «Building the Bridge as You Walk on It»; «Diagnosing and Changing Organizational Culture» (вместе с Кимом Кэмероном); «Lift: The Fundamental State of Leadership» (вместе с Райаном Куинном); «The Deep Change Field Guide и The Best Teacher in You» (вместе с Кейт Хейноски, Майклом Томасом и Гретхен Шпрайтцер).
Обладатель премии Франклина 2015 года за лучшую книгу в области образования.
Женат вот уже 45 лет на Десле Куинн; у них шестеро детей и пятнадцать внуков, постоянно напоминающих о том, как важно достигать невозможного, несмотря на все ограничения.
Примечания
1
В 2003 г. я вместе с Кимом Кэмероном (Kim S. Cameron) и Джейн Даттон (Jane Dutton) опубликовал книгу «Позитивное организационное образование: Основы новой дисциплины» («Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline», San Francisco: Berrett-Koehler, 2003), в которой призывал ученых и преподавателей взяться за изучение индивидов, групп и организаций. С того момента круг освещенных в книге проблем выделился в самостоятельную область, и теперь этим занимаются многие исследователи. В 2012 г. Ким Кэмерон и Гретхен Шпрайтцер (Gretchen M. Spreitzer) опубликовали Оксфордский справочник позитивного организационного образования (Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship, Oxford: Oxford University Press, 2012), содержащий более 80 статей и научных обзоров и наглядно демонстрирующий, насколько выросла новая область знаний. Центральное место в этой деятельности принадлежит Центру по развитию позитивных организаций в Бизнес-школе при Мичиганском университете. Центр поощряет проведение исследований, создает соответствующий инструментальный аппарат, сотрудничает с компаниями, которые хотят повысить свою организационную культуру, и обеспечивает студентов конкретными примерами, полезными для их будущей работы.
2
Ментальная карта – метод структуризации концепций с использованием графической записи в виде диаграммы. Диаграмма связей реализуется как древовидная схема, на которой изображены слова, идеи, задачи или другие понятия, связанные ветвями, отходящими от центрального понятия или идеи. Является одним из инструментов управления личными знаниями. На русский язык термин может переводиться как «карта мыслей», «интеллект-карта», «карта памяти». –
3
Главная тема этой книги – как использовать набор позитивных ментальных установок для создания позитивной организации. Саттон и Рао в своей последней книге пытаются решить тот же вопрос: как распространить конструктивные убеждения среди возможно большего числа руководителей и менеджеров. Авторы показывают, как создать или найти в организации незадействованный потенциал для внедрения передового опыта. Подход к решению этого вопроса у Саттона и Рао отличается от нашего, но он может послужить полезным к нему дополнением. Ким Кэмерон также написал две книги о принципах конструктивного руководства, в которых намечены основные позитивные стратегии и практики. Эти две книги могут послужить полезным дополнением к нашей. См.: Kim S. Cameron, «Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance». 2nd ed. (San Francisco: Berrett-Koehler, 2012); Kim S. Cameron, «Practicing Positive Leadership: Tools and Techniques That Create Extraordinary Results» (San Francisco: Berrett-Koehler, 2013); Rober t I. Sutton and Hugg y Rao, «Scaling Up Excellence: Getting to More without Settling for Less» (New York: Crown Business, 2014). Джейн Даттон и Гретхен Шпрайтцер также внесли свой вклад в обсуждение этого вопроса. См.: Jane E. Dutton and Gretchen M. Spreitzer (Eds.), «How to Be a Positive Leader: Insights from Leading Thinkers on Positive Organizations» (San Francisco: Berrett-Koehler, 2014): 100–111.
4
Тенденция к защите своих убеждений называется «подтверждением». Многочисленные исследования этого вопроса подчеркивают, что мы адекватно воспринимаем, интерпретируем и запоминаем ту информацию, которая подкрепляет наши устоявшиеся убеждения. См.: Jonathan Baron, «Thinking and Deciding», 3rd ed. (New York: Cambridge University Press, 2000): 203.
5
Книга Кэрол Двек подтверждает наличие таких энтузиастов. Она пишет, что для некоторых менеджеров характерна «установка на рост». Они верят, что их сотрудники могут учиться и изменяться, и эта вера побуждает их соответствующим образом выстраивать свою профессиональную деятельность. Эти менеджеры готовы отстаивать достижение позитивных беспроигрышных результатов; они не избегают открытых профессиональных дискуссий; не боятся прощать и забывать; делают ставку на активных, критичных и развивающихся сотрудников, которых они готовы обучать; наконец, они заинтересованы в успехе и процветании своих сотрудников. Другими словами, они обладают весьма позитивными ментальными картами. См.: Carol S. Dweck, «Mindset: The New Psychology of Success» (New York: Ballantine Books, 2006).
6