Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала, Валерий Кафидов

Книги

Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

22
18
20
22
24
26
28
30

• служебный автотранспорт;

• служебные средства связи (от спутниковых до мобильных телефонов с возможностью применения технологий WAP);

• пользование социальной инфраструктурой компании (питание, отдых и т. д.).

В соответствии с исследованиями, проведенными сотрудниками Ward Howell (октябрь 2000 г.), более 30 % руководящего состава финансово-промышленных групп работают по опционным программам, 5 % – имеют страхование жизни.

С целью налоговой экономии в российских и западных компаниях стараются уравновесить в вознаграждении менеджера долю основного оклада, долю опционной программы, привилегий и льгот. Данный вопрос играет зачастую первичную роль [71].

К сожалению, в современных системах мотивации не учитывается мотивация активации человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал.

Вполне понятно, что для повышения материальной заинтересованности руководителей используются соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда.

Постоянная – это фиксированный оклад: устанавливается топ-менеджеру за наличие определенного набора компетенций, позволяющих ему успешно решать поставленные задачи. Переменная – выплаты, привязанные к результатам деятельности управленца: может складываться из бонусов, опционов или части прибыли компании и обычно составляет не менее 50 % совокупного дохода наемного директора. Доля поощрительных выплат руководителям вырастает пропорционально эффективности их работы. Как правило, бонусы начисляются по итогам деятельности топ-менеджера (например, за год при достижении определенных показателей). Однако не всегда есть возможность правильно оценить реальный результат – в значительной степени это зависит от «прозрачности» бизнеса, налаженности системы менеджмента, управленческого и финансового учета.

В Группе INSOL переменная часть зарплаты рассчитывается следующим образом. В план работы вносятся показатели, которые основываются на анализе статистики достижений руководителя по аналогичным критериям за предыдущие годы с прибавлением 20 % (плановый процент развития в год, установленный исполнительным директором). Если же управленец принят в компанию недавно, то при составлении плана изучаются показатели деятельности его предшественников, а затем к среднему значению также прибавляются 20 %. Размер премии зависит от уровня выполнения этого плана:

• недопустимый – переменная часть не выплачивается;

• низкий – 10 % премии;

• плановый (100 % выполнения задач) – 30 % премии;

• выше планового – 50 % премии.

По мере достижения руководителем того или иного показателя ему начисляется часть премии (определенный процент от оклада). После получения фактических значений всех интересующих показателей рассчитывается размер общей премии [83].

Разумная сама по себе система поощрения опирается на волюнтаристскую систему показателей планирования. Совершенно непонятно, чем объясняется критерий ежегодного повышения плана на 20 %. Достижение этого показателя зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних.

Установка соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда является самым популярным методом стимулирования и мотивации.

Сам по себе оклад не может служить стимулом к повышению производительности труда, поскольку он не зависит от качества исполнения работы. В идеале «база» формируется с учетом таких факторов, как:

• значимость должности сотрудника для компании;

• уровень ответственности и сложности решаемых задач;

• ценность результатов труда для организации; • уровень квалификации сотрудника и степень ее уникальности на рынке.

Назад Читать дальше