Книги
Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала
Как показывает практика, насколько бы система ключевых показателей ни была «сбалансированной», всегда находится решение, как быстро и эффективно повысить формальные показатели, не добиваясь при этом качественного улучшения реальной ситуации в компании, а зачастую и во вред ей. Именно поэтому в случае с мотивацией руководителей, надо оценивать не столько результаты их работы, сколько истинные цели и направление прикладываемых ими усилий [73].
По поводу приведенного высказывания следует заметить, что оно опирается на неточное определение мотивации, достаточно часто, к сожалению, цитируемое разными авторами: «мотивация – это создание у сотрудников предприятия стимула к действиям».
Таблица 2.3. Подход с ориентацией на производительность или результат
По-видимому, формальные системы мотивации могут служить только ориентиром для оценки. Реальная оценка может быть только неформальной. На таких исходных посылках и должны строиться системы мотивации руководителей (табл.2.3.).
Основная задача данного подхода – придать дополнительную мотивацию руководителю для достижения результата. При этом результат можно измерить как количественно, так и качественно.
Под «поведением» понимается вознаграждение за определенные действия, которые способствуют достижению результата. Например, проведение с менеджерами по продажам занятий, способствующих повышению их квалификации, несомненно, приведет к повышению уровня их навыков в общении с клиентами. При задаче повысить уровень объема продаж это определенный шаг к достижению результата.
Качественный параметр не является финансовым показателем состояния предприятия и не является непременным условием успешного результата предприятия. Таковым является удовлетворение клиентов предприятия или удовлетворенность работников предприятия.
Важно отметить то, что на «поведение» менеджер оказывает прямое влияние, и здесь все находится в его руках. На конечный же результат могут оказывать воздействие сторонние или внешние эффекты: конъюнктура рынка, поставщики предприятия, действия правительства.
Взвешенное измерение результата заключается в наделении каждого процента выполнения плана процентом премии или вознаграждения.
Сравнивается полученный результат с планируемым (или заданным) показателем:
• Если результат > плана, то премия =
• Если результат < плана, то премия =
Таким образом, в данное измерение добавляются еще два параметра – дополнительное вознаграждение за перевыполнение заданного показателя, а также возможность штрафования за недовыполнение.
Привилегии, представленные в традиционных системах вознаграждения руководителей, разрозненны, в отличие от систем, ориентированных на показатели или стоимость бизнеса. Собственники компаний, в которых введены данные системы, дополнительно к ним вводят системы кафетерия (cafeteria system) и объединяют предоставляемые привилегии в общую систему поощрения. Наиболее используемые:
• страхование жизни;
• страхование здоровья (медицинское страхование);