Предлагаю читателям еще раз поразмыслить над словами Торо: «Действие, основанное на принципе, восприятии и представлении о справедливости, меняет вещи и отношения; оно революционно по своей сути и не имеет ничего общего с тем, что было прежде. Оно не только разделяет государства и церкви; оно раскалывает семьи, а часто и самого человека, отделяя в нем дьявольское от божественного».
Сдвиг с эго-перспективы в сторону экоперспективы можно увидеть в некоторых проведенных нами исследованиях того, как люди определяют успех[32]. Мы попросили людей из нескольких консалтинговых фирм составить три рассказа о случаях, когда они проявили себя наилучшим образом. Затем предложили им проанализировать: что общего было в этих трех рассказах. Собрав полученные данные, мы провели комплексный анализ и выяснили, что представление профессионалов об успехе строится на мифах. Под мифами в данном случае мы понимаем не ложные убеждения; мы имеем в виду истории, сценарии, рассказы или рецепты, которым они пытаются следовать. Мифы людей отражают то, как они относятся к миру и к самим себе. Два из обнаруженных нами особенно существенны для представления о лидерстве.
Я проявляю себя наилучшим образом, когда могу создать ситуацию, которая позволит мне продемонстрировать мои способности и получить положенное вознаграждение. Я полностью сосредотачиваюсь на преодолении барьеров, на достижении цели. Я удовлетворен, когда цель достигнута, а мои достижения – признаны. Тогда я перехожу к другим задачам.
Я проявляю себя наилучшим образом, когда могу делать то, что согласуется с моими ценностями. Меня мотивирует не вознаграждение, а цель. Я служу людям. Я объединяю коллектив, помогаю людям развиваться и обретать уникальное видение. С помощью участия и доверия я поощряю приверженность делу и сплоченность. Я открыт для отзывов и альтернативных мнений. Я чувствую удовлетворение, когда вижу, что мои люди становятся зрелыми. Я ценю наши взаимоотношения и то, что мы способны сделать, а также нашу связь друг с другом.
Большинство людей увлечены тем, что «интенсивно достигают успеха». Они стремятся брать в свои руки инициативу, указывать направление, преодолевать преграды и получать результат. Они чувствуют удовлетворение, когда их цели достигнуты, а достижения признаны. Будет справедливо назвать таких людей хорошими руководителями. Они готовы к тому, чтобы «рулить» изменениями, и именно это мы ищем в лидерах – способность «делать дело».
Процент тех, кто пытается действовать так, чтобы были удовлетворены все, гораздо меньше. Такими людьми движет цель, находящаяся в согласии с их ценностями. Они стремятся служить другим, помочь окружающим найти собственное видение, развить чувство сопричастности и доверия. Это – создатели команд. В процессе формирования коллектива они поддерживают обратную связь и остаются восприимчивыми к альтернативным мнениям. Такие лидеры всегда открыты и готовы учиться вместе со всеми.
Таким образом, мы видим разрыв между задачей и человеком. Первый миф делает акцент на достижении цели. Второй в большей степени ориентирован на людей. Поэтому вполне закономерно будет спросить что-то вроде: «На что ориентирован ваш босс – на задачу или на человека?» Этот общий вопрос предполагает выбор из двух взаимоисключающих категорий. Исследования же показывают, что в реальности все выглядит по-другому[33]. Трансформационные лидеры, обладающие способностью к эффективному изменению корпоративной культуры, объединяют эти две категории. Таблица 2.2 показывает, что люди с позитивной ментальной картой могут быть одинаково эффективными и в работе над задачами, и в работе с людьми.
Обратите внимание: миф об интенсивном достижении успеха обусловлен необходимостью решения задачи; но и миф об общем удовлетворении сфокусирован на том же самом – однако с гораздо меньшей значимостью собственного «я». Это и есть экоперспектива, в которой люди организованы позитивно.
В данной книге уже шла речь о том, как Альберто и Гэрри учились переключаться с одного организационного языка на другой. Делая это, они не теряют того, что имели; они становятся двуязычными. Вспомните, как Гэрри иллюстрирует произошедшие с ним изменения: «Теперь я трачу время на то, чтобы быть уверенным: никто из моих сотрудников не поступит подобным образом. Я учу их слушать и слышать. Право решать остается за ними, но сперва они должны услышать». По мере того как люди, подобные Альберто и Гэрри, развиваются, их мышление становится более комплексным и динамичным. Они начинают видеть организацию как единое целое, как систему, находящуюся в динамически изменяющейся среде. Они становятся более экоориентированными и стараются упрочить общие для всего коллектива ценности, стимулируя коллективное достижение общего блага. Делая это, они способствуют возникновению позитивной организации.
Я знаю одного консультанта из Азии, который работает с крупными бизнес-лидерами. В его национальной культуре на иерархии и старшинстве делается особый акцент, и людям, обладающим более высоким статусом, принято подчиняться беспрекословно.
Он рассказал мне о крупной компании, оказавшейся на грани банкротства. Ее генеральный директор не стремился получать от подчиненных честные доклады о положении дел, действовал в условиях большого количества «белых пятен», а трудности в компании тем временем нарастали. Она медленно умирала.
Положение стало настолько серьезным, что высшее руководство пригласило моего знакомого для консультации. Он в течение длительного времени работал с непосредственными подчиненными гендиректора и приложил немало усилий к тому, чтобы они прониклись идеей общего блага и рискнули высказать боссу правду о том, как обстоят дела. Вести себя одновременно уважительно и честно – вот чего добивался от них консультант.
Было назначено собрание. Оно длилось два с половиной часа. В течение первых полутора гендиректор испытывал явный дискомфорт. Он был не в состоянии скрыть свое беспокойство – это было заметно по множеству мелких деталей его поведения, которые не ускользнули от внимания подчиненных. Ситуация балансировала на грани катастрофы.
Мой собеседник раскрыл мне, чего опасался в тот момент. В его стране человек, обладавший такой властью, как этот гендиректор, мог легко разрушить карьеру консультанта; поэтому решиться на такое вмешательство было большим риском.
К счастью, в последние полчаса атмосфера на собрании изменилась. Генеральный директор начал здраво оценивать то, что происходило, и раскрылся. Возникла искренняя двусторонняя коммуникация. Люди были поражены этой переменой. Собрание стало положительным фактором, который привел к серьезному сдвигу в методах общения высшего руководства с подчиненными. Люди стали в большей степени фокусироваться на общем благе, а корпоративная культура компании начала меняться в позитивную сторону.
Проблема, с которой столкнулась эта организация, широко распространена. Целые армии профессионалов боятся говорить правду тем, кто облечен властью. К сожалению, такое положение вещей трудно изменить, поскольку оно обусловлено стремлением к самосохранению.
В примере, который мы привели, гендиректор и его непосредственные подчиненные не были способны предпринять шаги, необходимые для открытия каналов коммуникации, потому что действовали в угоду собственному эго. Они исходили из стандартной ментальной карты и боялись риска, которым, по их мнению, было чревато честное общение. Поэтому, несмотря на свое высокое положение, ни один из них не был способен возглавить процесс изменений, и на какой-то период времени внешний консультант фактически сделался лидером компании. Взяв на себя эту роль, он не стал действовать как обычный консультант, поведение которого оказалось бы точно таким же, как у гендиректора и его подчиненных. Необходимо было действовать исходя из позитивной ментальной карты, проявить способность к изменению стандартной корпоративной культуры. Для этого надо было:
• понимать свое предназначение и следовать ему;
• вести себя искренно и побуждать остальных быть искренними;
• создать у сотрудников убежденность в новых возможностях;