Специалисты отмечают, что капитал может быть прямым, косвенным, краткосрочным, долгосрочным, отсроченным во времени и т. п. Однако уже непонятно, что имеют в виду под капиталом эти авторы.

Весьма спорным является и утверждение о том, что человеческий капитал неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры. Можно привести множество примеров людей, обладающих высоким профессиональным потенциалом, который превращается в капитал. При этом личностные качества могут быть весьма низкие.

По мнению специалистов, формирование человеческого капитала предполагает:

• разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом;

• осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии;

• создание благоприятного морально-психологического климата;

• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;

• справедливое вознаграждение персонала и проч.

Однако ни один из этих пунктов реального отношения к формированию человеческого капитала не имеет, только косвенное. Это, скорее, условия его формирования.

Любой капитал, в том числе и человеческий, требует инвестиций в поддержание в рабочем состоянии в связи с износом (моральным и физическим), расширение (за счет обучения, накопления информации, что увеличивает приносимые им доходы). Эти инвестиции приносят многократно более высокую прибыль, чем вложения в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и их самооценку.

Считается, правда на уровне неподтвержденных мнений, что на развитие человеческого капитала влияют психологические и социальные факторы:

• честолюбие, ожидания окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими, оказывающие положительное влияние;

• нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность, оказывающие отрицательное влияние.

Оценка человеческого капитала носит в основном качественный характер и базируется на:

• объективных характеристиках персонала (пол, возраст, численность и пр.);

• структурных характеристиках (распределение по стажу, возрасту, уровню квалификации);

• перечне задач, выполняемых в процессе работы;

• характеристике мобильности кадров;

• продолжительности рабочего дня и характеристике занятости;

• заработной плате и других видах выплат;