Поскольку я давно занимаюсь вопросами межличностного взаимодействия в рабочей среде, меня часто просят выступать на мероприятиях, посвященных росту бизнеса, командной работе и инновациям. На одном из таких мероприятий – конференции, организованной крупным инвестиционным банком, мне пришлось услышать выступление директора по управлению персоналом. Он особенно подчеркивал важность политики «инклюзивности», то есть включения людей в общественную жизнь без дискриминации. Затем, пытаясь внести элемент интерактивности в свое выступление, он обратился к аудитории, состоявшей примерно из 100 человек, недавно получивших должность вице-президента, и спросил: «Кто из вас когда-либо оказывался в ситуации, в которой он не чувствовал себя включенным в совместную работу?»

Ни одной руки. Более того, почти все присутствующие в зале опустили взгляд либо отвели глаза в сторону. Когда в зале воцарилась тишина, стало ясно, что никто не собирается признаваться в том, что чувствует себя исключенным из жизни компании, перед белым мужчиной-руководителем и еще сотней своих коллег, недавно повышенных в должности до вице-президента. Задумайтесь вот о чем: а был ли более удачный способ, которым директор по управлению персоналом мог бы задать этот вопрос, чтобы результатом стали честные ответы, способные обеспечить реальное продвижение вперед для его компании?

А теперь представьте, что тот же самый директор по управлению персоналом задал бы тот же самый вопрос в электронном письме, текстовом сообщении или в Webex. Результат, к сожалению, был бы тем же самым. Цифровое общение, конечно, уравнивает нас в возможностях, но при полном отсутствии доверия в реальном мире можно ожидать, что в условиях цифровой коммуникации это отсутствие станет еще заметнее.

Когда мы обнаруживаем, что нас раздражает слишком небрежный тон молодого сотрудника, запоздалый ответ французского коллеги или сексистское, как нам кажется, замечание, вызванное неудачно выбранным смайликом, важно спросить себя: а может быть, мы просто неправильно что-то истолковали? Не менее важно спросить себя, не посылаем ли мы сами сигналы, сбивающие с толку других людей.

Что мы упускаем, когда не пытаемся в цифровой коммуникации обернуть себе на пользу разнообразный опыт наших собственных сотрудников? Ответ ясен: мы упускаем слишком много.

В третьей части я расскажу о том, как вы можете повысить уровень заинтересованности сотрудников, поднять производительность и моральный дух своей команды вопреки социальным различиям и с учетом сигналов цифрового языка тела.

Должна предупредить, что (ничего не могу с собой поделать!) на протяжении всего этого раздела, обсуждая опыт других людей, я буду говорить со своей собственной точки зрения – как американская женщина индийского происхождения и «пожилой миллениал» (по моему собственному определению), выросший в Соединенных Штатах. Поэтому вполне возможно, что далеко не всё из того, что я собираюсь сказать о различиях в цифровом языке тела, покажется вам близким и понятным. Воспитание, характер, уровень власти и стиль работы человека неизбежно вносят в его манеру общения определенные нюансы и специфику. Я прошу только об одном: чтобы вы подошли к этому разделу с готовностью противостоять потенциально неприятным истинам и, возможно, своим собственным предубеждениям. Без этого шага ни одна организация не способна полностью раскрыть свой потенциал.

Глава 8. Гендер: он сказал, она сказала, они сказали