2. Оценка производительного потенциала человека оказалась важной для решения ряда конкретных практических задач: обоснования страховых выплат и выплат в случае гибели человека его близким и родственникам, обоснования времени адаптации и освоения профессии, определения потерь предприятия от текучести кадров.
3. Оценка производительного потенциала человека имеет важное значение для установления пенсионного возраста и обоснования возможности использования труда людей пенсионного возраста.
4. Располагаемые трудовые ресурсы или совокупная рабочая сила нуждаются в развитии и совершенствовании за счет инвестиций в образование, здравоохранение, безопасность, а вернее в образованность, здоровье и др. По некоторым оценкам, инвестиции в сохранение и развитие населения в целом и совокупной рабочей силы в частности, использование интеллектуальной составляющей рабочей силы и увеличение срока ее использования возможны и наиболее эффективны при условии изменения техники, технологий и условий труда. Очень важным является и замечание о переориентации экономики: труд для жизни, а не жизнь для труда. Для этого нужна соответствующая мотивация собственника, в том числе главного собственника – государства, и менеджмента. Такая мотивация не возникает самостоятельно, следовательно, нужна система стимулирования, задаваемая государством, профсоюзами и организациями предпринимателей.
5. Учитывая идеи клиентоориентированного подхода, становится еще труднее оценить человеческий капитал сельской средней школы, администрации города и др. Однако и в сфере бизнеса тоже не все так просто. Экономическая эффективность все больше увязывается с социальной эффективностью. При этом не всегда экономическая эффективность от этого выигрывает. Это относится и к вопросам этического поведения корпораций, которые в настоящее время получили свое развитие в так называемых концепциях социальной ответственности корпораций.
6.
На основании проведенного анализа существующих концепций человеческого капитала можно прийти к неутешительному выводу о том, что общепризнанной и конструктивной теории человеческого капитала на микроэкономическом уровне пока не существует. Это вызвано, главным образом, тем, что не определено основополагающее понятие «человеческий капитал».
И все же некоторые выводы обнадеживают. Можно рассматривать рабочую силу как купленный трудовой ресурс. Можно определять затраты (в соответствии с кадровой политикой) на подбор, покупку, адаптацию, воспроизводство и развитие рабочей силы, потребляемой в процессе труда.
Человеческий капитал, а капитал всегда является результатом деятельности человека, возникает благодаря проявлению человеческих ресурсов (ресурсов человека), также потребляемых в процессе труда.
Достаточно часто корпоративные праздники, новогодние бонусы, тренинги по командообразованию, лидерству и др. не только не приносят желаемых результатов, но и причиняют вред организации.
Глава 2
Стимулирование и мотивация руководителей на повышение эффективности использования человеческого капитала
2.1. Роль руководителей в формировании и использовании человеческого капитала
Спор о том, кому быть руководителем – «управляющему» или «производственнику», – тянется давно и не имеет однозначного решения. Специфические условия социально-экономических и культурных изменений в обществе существенно повышают роль личности руководителей. Профессиональная культура современного специалиста и руководителя должна способствовать выработке нового мышления.
Только руководитель в состоянии приложить достижения науки управления к конкретным ситуациям и условиям, дополнить системный подход в управлении ситуационным. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Такое новое мышление и стиль поведения необходимы руководителям для понимания изменений, происходящих в обществе, и выработки правильной стратегии действий. Но это мышление формируется не на основе проб и ошибок, а в ходе обучения и специальной подготовки, которые требуют управленческой специализации в уже существующих и вводимых специальностях.
Новое мышление требуется руководителям для овладения экономическими и социально-психологическими методами управления, выходящими на первый план по сравнению с безусловно нужными, эффективными административными методами. Но проявление этого мышления в значительной степени зависит от мотивации руководителя [38].
И. Адизес отмечает, что в России слаба административная роль, нет системы и нет стремления придерживаться закона и порядка. Достаточно взглянуть на очереди – каждый старается втиснуться, перепрыгнуть, обойти. Такая среда оказалась идеальной для зарождения коррупции. «Что происходит с системой, когда нет порядка? Она перестает работать. И единственный способ возможности ее функционирования – через коррупцию. Ведь система является дезорганизованной, и те, у кого есть власть и возможность заставить других работать, будут ей пользоваться» [38].
Проведенные исследования устремленности менеджеров к успеху в бизнесе дали возможность охарактеризовать такой показатель, как мотивация достижения.