В коммерческих организациях далеко не всегда есть возможность вертикального роста специалистов, а при этом руководителям и собственникам совсем не хочется отпускать их в организацию-конкурента. В этом случае руководители создают «горизонтальный рост» – прописываются стандарты профессионального роста (менеджеры разных категорий), проводятся аттестации, создается система материальных и нематериальных стимулов (обучение, поездки на выставки и другие позитивные события, награждения, отмечаются заслуги на корпоративных мероприятиях, дается и поддерживается статус наставников и т. д.). Если все-таки, при всех усилиях, видно, что сотрудник перерос компанию, то руководитель либо срочно создает под него новый проект, который может перерасти в дружескую организацию-партнера, либо заранее готовится к тому, что человек уйдет «по-хорошему» даже к конкурентам, но при этом останется лояльным к своей «отеческой» компании. Если этого не делать, то люди уходят «по-плохому», уводя с собой сотрудников и утаскивая клиентскую базу и коммерческие секреты. Понятно, что для бизнеса это может обернуться серьезными потерями. Так что, уважаемые руководители, обращайте самое пристальное внимание на карьерный рост сотрудников и учитесь балансировать между развитием и формированием лояльности. Ведь если они не развиваются профессионально – теряется прибыль, и если уходят – также идут финансовые потери. Бизнес, в отличие от бюджетных и даже всяческих хозрасчетных организаций, выставляет жесткие финансовые требования к карьеризму.

Представитель такой группы – энтузиаст. Он заинтересован в сохранении группы и в ряде случаев работает бесплатно (чуть не написал «бескорыстно»). Так, он может сделать вне очереди доклад на конференции и тем самым выручить руководителя, взять лишнего больного. Нет, расчет у него есть. Он понимает, что при случае его пошлют в научную командировку, да и обойти его тогда будет трудно. Он работает и на свой авторитет, и на авторитет группы, надеясь, что рост группы будет сопровождаться и его служебным ростом. Естественно, руководитель, остановившийся в росте, будет в конфликте с таким сотрудником.

Руководителю следует учесть, что представители карьеристской группы не очень сплочены друг с другом, по крайней мере в учебных коллективах, ибо много времени проводят за занятиями в одиночку (а работа над собой требует уединения) и часто не могут противостоять хорошо организованным культурноразвлекательным и алкогольно-сексуальным группам. Но карьеристская группа очень быстро сплотится, если ее объединить общим творческим трудовым процессом. А это может сделать только руководитель-карьерист. Как это делается, будет показано в последующих главах.

Следующие сведения могут быть полезны руководителям-карьеристам.

Карьеристы-подчиненные подразделяются на две группы: экспансионисты и интернисты.

Экспансионисты (львы) инициативны, лезут к начальству со своими предложениями. Выступают на собраниях, критикуют начальство, да и равных по должности. Всегда очень исполнительны, но могут и привнести что-то новое и потом его отчаянно отстаивать. Хотя довольно часто они бывают правы по сути, но их предложения просто по тем или иным объективным причинам внедрить в жизнь именно сейчас невозможно. Им лучше все как следует растолковать. Окрика они не боятся и могут втянуть вас в совершенно ненужный конфликт и стать антилидером, более того, создать группу, которая будет выступать против вас. Им можно поручать мероприятия, связанные с вовлечением в них большого количества людей. Например, организовать какую-нибудь конференцию, выставку, презентацию.

Интернисты (кролики). Эти сотрудники, наоборот, ведут себя тихо, незаметно, на собраниях не выступают. Но мыслят они хорошо. Нередко ведут дневник, куда все записывают. Особенности их поведения приводят к тому, что они начальству довольно часто неизвестны. Из-за их безответности их часто направляют на непрестижные работы, обходят в наградах, что, конечно, сковывает их инициативу еще больше. Их часто игнорируют, но они никогда не жалуются, не настаивают и не добиваются. При формировании временных коллективов они часто становятся основными рабочими лошадками, которых кормят меньше всего. Вот бы руководители знали таких людей и предлагали бы им тоже высказываться, «накормили» бы огнем любви и внимания. Они тогда раскрыли бы свои крылья и много могли бы сделать для процветания фирмы. Иногда их забивают настолько, что они заболевают неврозом или тяжелым психосоматическим заболеванием. Их еще можно назвать гадкими утятами.

А теперь сведения для подчиненных.

Руководители-карьеристы строят следующую систему управления (рис. 2).

Рис. 2. Управленческая пирамида руководителя-карьериста.