2. Полезные модели обратной связи, которые помогут вам в оценке
Существует ряд моделей, могущих помочь вам в течение периода аттестации. Они включают в себя многие аспекты эмоциональной гибкости, поскольку затрагивают то, как человек себя чувствует и как вы можете использовать его самочувствие, чтобы помочь повысить производительность труда. Мы рассмотрим две такие модели, в частности: модель BOFF (behaviour, outcome, feeling and future – поведение, результат, чувство и будущее) и коучинг обратной связи (www.performancetrainingorganisa-tion.com).
Модель BOFF (поведение, результат, чувства и будущее) предлагает методы сообщения оцениваемому цели обратной связи для повышения его осведомленности о своем поведении, а также для понимания реакции, которую оно вызывает у других. Модель позволяет научиться видеть себя глазами окружающих. Это стимулирует эмоциональную гибкость, поскольку вам нужно взглянуть на свое поведение со стороны и оценить его влияние на окружающих. Модель BOFF очень проста в использовании.
Например:
Поведение: описывайте события: «Иногда вы слишком поздно отправляете мне отчет, который должен сдаваться в конце месяца».
Результат: объясните, какое влияние это поведение оказало на вас: «Из-за этого опоздания я не могу завершить отчет всего подразделения и своевременно отчитаться перед руководством».
Чувства: расскажите, что подобное поведение заставило вас почувствовать: «Меня раздражает, что я должен постоянно вам напоминать, а руководство, в свою очередь, недовольно мной за то, что задерживаются общие данные за месяц».
На последнем шаге обратной связи вы должны обрисовать будущее решение проблемы.
Будущее: «Пожалуйста, попытайтесь составить и отправить мне отчет пораньше, чтобы мы могли начать восстанавливать репутацию нашего отдела как эффективного звена в глазах руководства».
Мы много работаем с менеджерами, которые с большим успехом использовали BOFF. Требуется время и практика, но это блестящий способ использовать свои навыки эмоциональной гибкости, чтобы предлагать обратную связь практичным и понятным для получателя способом.
• Модель коучинга обратной связи требует, чтобы люди давали обратную связь сами себе, вместо вас или до того, как отправить ее вам. Модель основана на структуре традиционной коучинговой модели GROW, разработанной сэром Джоном Уитмором[4], которая исследует цель, реальность, варианты и волю. Лучший способ познакомиться с ее применением – представить себе, что планируете путешествие: сначала вы решаете, куда едете (цель), а затем определяете, где вы сейчас находитесь (ваша текущая реальность). Потом вы изучаете различные маршруты (варианты), как добраться до места назначения. На заключительном этапе, мобилизовав волю, вы уже твердо намерены совершить путешествие и готовы к любым препятствиям, которые могут встретиться на пути.
Модель коучинга обратной связи основывается на таком подходе, и авторы предлагают задавать персоналу ряд вопросов, которые помогут сформировать самоотражающую обратную связь, чтобы сотрудники развивались:
1. Что вы заметили в своей работе?
2. Что вам нравится в том, что вы сделали?
3. Мне понравилось…
4. Если бы вы могли сделать эту работу снова, что бы вы сделали по-другому?
5. Как это будет выглядеть, если вы сможете это сделать иначе?
6. Могу я высказать пожелание?
7. Что вы будете делать с этой работой в будущем?
Вы заметили, что вопросы носят открытый характер, а это означает, что человек фокусируется на позитиве и в лучшем случае также заметит, что идет не так хорошо. Это намного эффективнее, чем подойти к оценке с помощью перечисления всего, что сотрудники сделали плохо, ведь у них просто не было времени, чтобы поразмышлять о своем прогрессе или неудачах. В Шаге третьем этой книги было показано, что если не проявлять чуткость или эмпатию в общении, особенно во время иерархических бесед (между менеджером и подчиненным), то это может непреднамеренно разбудить в подчиненном спящие негативные эмоции, уменьшая его способность адекватно воспринять то, что вы сказали.