Книги
Антистресс по-скандинавски. Руководство для тех, кто постоянно хочет в отпуск
Однако многие программы обучения и развития не оправдывают дорогостоящих вложений, так как давление, оказываемое на сотрудников, приводит к тому, что они психологически не в состоянии эффективно учиться. Материал кажется пугающе сложным, не усваивается и не применяется в работе. Переход от одних привычек к другим занимает некоторое время. Ежедневное развитие навыков, которое должно происходить на рабочем месте, не будет успешным, если команде не хватает сил применять его с пользой.
В фазе разогрева у сотрудников достаточно сил, чтобы конструктивно и критически оценить новые идеи, и они, как правило, хотят расширить свое портфолио. В это время новые должности и проекты обычно воспринимаются положительно, пока считаются полезными и предоставляют возможности для обучения.
На основании всего вышесказанного, казалось бы, можно сделать вывод, что в фазе разогрева сотрудники всем довольны, реагируют на все положительно и со всем всегда соглашаются. Конечно, это не так. Отметьте, что выше мы говорили об удовлетворенности самой работой, а не отделом, не организацией, не руководством и не принимаемыми решениями.
Поэтому в фазе разогрева вполне можно встретить и недовольных сотрудников. Разница в том, что недовольство будет выражено тактично, конструктивно и аргументированно, не переходя на личности. В этой фазе способность смотреть на ситуацию со стороны и замечать неявные разногласия особенно важна. Эмпатия же и навыки общения работают как надо. Когда кому-то что-то не нравится, проще сформулировать свое недовольство, причем конструктивно и с пользой для дела. В результате разогревшиеся сотрудники обычно хорошо работают в команде и имеют хорошие отношения с руководством. У них достаточно сил, чтобы адекватно оценить чужую работу, невзирая на разногласия.
Именно руководитель обязан удерживать сотрудника в фазе разогрева или возвращать его туда. Не только для его собственной эмоциональной стабильности и мотивации, но и ради эффективности всего коллектива. Как мы уже говорили, в этой фазе каждый извлекает максимальную пользу, так как качество, творческий потенциал и навыки общения находятся на пике. Здоровые сотрудники более эффективны и более продуктивны в работе. Если уровень удовлетворенности работой высок, то высока и вероятность удержания сотрудников, а это напрямую отвечает интересам организации.
Разогревшиеся сотрудники способны двигать вперед отрасль, в которой работают.
Многие учреждения на это полагаются, так как их сотрудники обладают особыми навыками в узких областях. Такие сотрудники предпочтительнее и с точки зрения работы в команде: именно в этой фазе уровень эмпатии и социальных навыков максимально высок. Сотрудники больше заинтересованы в том, чтобы разрешать разногласия конструктивно, а не превращать споры в разрушительные битвы. Они поддерживают коллег, находящихся в напряжении.
Шесть ключевых факторов
В фазе разогрева создаются наилучшие условия для удовлетворенности работой и продуктивности. Чтобы удержать команду в этой фазе или подтолкнуть ее в нужном направлении, нужно уделять особое внимание ряду факторов. Ниже мы их рассмотрим.
Исследования условий труда в Дании выявили шесть факторов, которые обычно связывают с эмоциональной стабильностью, низкой статистикой по больничным и высоким уровнем продуктивности. В Национальном центре изучения условий труда их называют
Если присутствуют все шесть факторов, то команда с большой долей вероятности находится в фазе разогрева. Исследования показывают, что на все факторы может повлиять поведение и стиль управления руководителя. К шести факторам мы еще вернемся и посмотрим, как они соотносятся с профилактическими действиями руководителя.
Поддержание фазы разогрева во многом обеспечивается тем, что всем видна работа руководителя: озвучиваемые цели и ожидания идут бок о бок с контролем и оценкой работы. У руководителя достаточно возможностей (а значит, и ответственности), чтобы поддерживать эмоциональную стабильность и продуктивность, тем самым предотвращая стресс.
Наилучшая профилактика – грамотное руководство
Вполне возможно, что в вашей компании разработаны программы по профилактике стресса. Есть планы на случай непредвиденных ситуаций, проводятся курсы и тренинги. Безусловно, все это было сделано из лучших побуждений и иногда эффективно снижает уровень стресса в коллективе. Однако главную роль играет ваш стиль управления. Даже от самой лучшей программы не будет толку, если руководитель неправильно ее применяет. Стрессоустойчивость во многом определяется характером взаимоотношений между начальником и подчиненными. Мы бывали в организациях, где программ по профилактике не было, зато были руководители, способные снизить уровень стресса собственными усилиями. Не стоит недооценивать то влияние, которые вы оказываете на уровень стресса в своем отделе, какие бы меры ни предпринимала организация.
Повлиять на психологическое состояние и работу ваших подчиненных можно двумя способами:
1.
2.
Оба подхода влияют на уровень стресса. В какой-то степени это самые важные факторы. Чем лучше вы осознаете свое влияние на подчиненных и последствия, которые неизбежно за этим следуют, тем больше шансов, что ваши усилия приведут к созданию идеального отдела. Отдела, в котором главенствуют эмоциональная стабильность, эффективность и личностный рост, а не стресс и плохая работоспособность.
Рассмотрим подробнее, как использовать эти подходы для удержания сотрудников в разогретом состоянии.