Нужно различать доступные для включения в процесс производства ресурсы (трудовые ресурсы) и факторы, включенные в процесс производства (труд).

Существует ряд факторов, которые влияют на уровень спроса на трудовые услуги и их предложение. При этом следует учесть, что стоимость разных групп рабочей силы не одинакова.

Возникновение человеческого капитала связано с инвестициями в рабочую силу. Такая потребность возникает только тогда, когда труд становится квалифицированным. Инвестиции в человеческий капитал (образование, здоровье и др.) приводят к переводу рабочей силы в более высокий разряд.

Стратегически мыслить легче и выгоднее крупным компаниям, они заинтересованы и в развитии трудовых ресурсов, из которых черпается рабочая сила, и в возрастании человеческого капитала. Заинтересованность государства в развитии человеческого капитала может проявиться в мерах по стимулированию предпринимателей: введение налога за неиспользование новой техники или неквалифицированных рабочих или, наоборот, налоговые льготы на приобретение и использование высокотехнологичного оборудования.

Трудовые отношения в экономическом плане определяют условия купли-продажи рабочей силы, а в организационном – условия и организацию выполнения трудовой функции. Трудовые отношения по большей мере не затрагивают вопросов развития человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал. Трудовое законодательство ограждает работника от эксплуатации сверх меры его рабочей силы и защищает его человеческий ресурс.

Личное представление работника о ценности индивидуального человеческого капитала может не совпадать с представлениями организации, в которой он работает. Т. е. на самом деле человеческий ресурс может не использоваться организацией как капитал.

Весьма спорным является утверждение о том, что человеческий капитал неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры. В пример можно привести многих людей, обладающих высоким профессиональным потенциалом, который превращается в капитал. При этом личностные качества могут быть весьма низкими.

Подходы к оценке производительного потенциала человека должны учитывать не только возрастающую необходимость повышения пенсионного возраста, но и возможности использования труда людей в этом возрасте, стимулирования работников и работодателей использовать труд высококвалифицированных работников послепенсионного возраста. Нужно пересматривать модели формирования и развития человеческого капитала, ориентированные на начало жизненного цикла работника.

Методы обоснования экономической эффективности образования ничего не говорят о качестве образования. Скорее всего, высшее образование позволяет занимать более высокие уровни должностей.

Оценивая различия в стоимости человеческого капитала российских и западных компаний, следует учитывать, что на самом деле речь идет о стоимости рабочей силы, разной оплате одинакового труда, потребляемого в разных организационных и технико-технологических условиях. Можно еще говорить об индивидуальном капитале. Но предприниматель покупает рабочую силу определенной квалификации. Таким образом, оценивается скорее интеллектуальный капитал организации, позволяющий использовать одинаковую рабочую силу с разным эффектом.

Купленные трудовые ресурсы, рабочая сила в процессе потребления, труда производят стоимость, необходимую для собственного воспроизводства в соответствии с фиксированными потребностями, обусловленными рынком, и дополнительную стоимость, остающуюся в распоряжении собственника.

Для проявления и развития человеческих ресурсов нужны усилия со стороны предпринимателей по созданию необходимых условий. Сами предприниматели должны быть соответствующим образом мотивированы на рискованное предпринимательство. Однако какова мотивация руководителя использовать эти ресурсы, если проще использовать дешевую рабочую силу?

Руководитель должен обладать определенной мотивацией достижения. Стимулирующим фактором является возможность ошибки. Мотив достижения должен преобладать над мотивом избегания неудач.

В числе принятых в различных классификациях прав и обязанностей руководителя очень мало внимания уделяется деятельности по стимулированию и мотивации.

Нужно понимать, что традиционная система стимулирования и мотивации нацелена на достижение целей организации. Для того чтобы мобилизовать человеческие ресурсы и превратить их в человеческий капитал, нужны дополнительные усилия и инвестиции.

В настоящее время появляется возможность реализовать идеи, выдвинутые Ф. Тейлором, о том, что личное благополучие работников и менеджмента напрямую зависит от результатов их труда, от их равноправного взаимодействия, «сердечного сотрудничества с рабочими». Внешней мотивацией (стимулом) для современных руководителей является быстро изменяющаяся среда. Сложности этой среды могут оказаться непреодолимыми, а могут оказаться факторами успеха в конкурентной борьбе для успешных компаний. Анализ среды организации показывает существенное возрастание значения технологических факторов, которые, в свою очередь, облегчают труд и дают возможность использовать менее квалифицированных работников, а могут мотивировать творчество и требовать соответствующего уровня квалификации работников. Дефицит профессионалов стимулирует руководителей к организации высокотехнологического производства и инновациям.

К сожалению, в современных системах мотивации руководителей слабо отражается мотивация использования человеческих ресурсов и превращения их в человеческий капитал. Компетенции руководителей в мотивировании отмечаются как недостаточно высокие. Получается, что большинство руководителей не способны мотивировать и не имеют мотивации к работе с персоналом, не говоря уже о человеческом капитале.

Мотивирующим фактором для руководителей является понимание зависимости результатов деятельности организации от активации и развития человеческих ресурсов и возможности достижения за этот счет больших результатов, чем за счет других способов сокращения издержек.